Việc sa thải cần trước trao đổi thật kỹ và tuân thủ đúng quy định pháp luật nếu không muốn rủii ro (minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong
Trong các hình thức kỷ luật lao động, sa thải là biện pháp nghiêm khắc nhất. Chỉ một quyết định sa thải sai luật có thể khiến doanh nghiệp phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả lương cho nhiều tháng không làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm và bồi thường theo luật định. Thực tiễn cho thấy, rất nhiều doanh nghiệp nhầm lẫn giữa “muốn chấm dứt quan hệ lao động” và “đủ điều kiện sa thải”. Sa thải không phải là công cụ quản trị tùy nghi, mà là chế tài pháp lý đặc biệt, chỉ được áp dụng khi đáp ứng đầy đủ điều kiện luật định.
Trong bài viết này, chúng tôi phân tích các căn cứ sa thải hợp pháp và những ranh giới pháp lý doanh nghiệp tuyệt đối không được vượt qua.
Sa thải là một trong bốn hình thức kỷ luật lao động được quy định tại Điều 124 Bộ luật lao động 2019.
Các căn cứ áp dụng hình thức sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019.
Việc xử lý sa thải phải tuân thủ:
- Nguyên tắc và trình tự theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019.
- Thời hiệu theo Điều 123 Bộ luật lao động 2019.
- Quy định chi tiết tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Doanh nghiệp chỉ được sa thải khi đồng thời đáp ứng căn cứ nội dung và điều kiện thủ tục. Thiếu một trong hai, quyết định có nguy cơ bị tuyên trái pháp luật.
II. Các căn cứ sa thải hợp pháp theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019
1. Hành vi vi phạm đặc biệt nghiêm trọng
Bao gồm các hành vi như:
- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc tại nơi làm việc.
- Cố ý gây thương tích cho đồng nghiệp, tại nơi làm việc.
- Sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
- Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo nội quy lao động.
Lưu ý quan trọng: hành vi phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động hợp pháp theo Điều 118 Bộ luật lao động 2019. Nếu nội quy không mô tả hoặc quy định mơ hồ, rủi ro tranh chấp rất cao.
2. Tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật
Theo luật, người lao động đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật thì có thể bị sa thải.
“TáI phạm” phải là hành vi lặp lại cùng tính chất vi phạm đã bị xử lý trước đó. Nếu hành vi khác bản chất, việc áp dụng sa thải sẽ thiếu căn cứ.
3. Tự ý bỏ việc đủ số ngày theo luật
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng có thể bị sa thải theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019.
“Lý do chính đáng” được hiểu bao gồm các trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân ốm có xác nhận y tế và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Doanh nghiệp cần hết sức thận trọng khi xác định yếu tố “không có lý do chính đáng”.
III. Những ranh giới pháp lý không được vượt qua
Bao gồm các hành vi như:
- Trộm cắp, tham ô, đánh bạc tại nơi làm việc.
- Cố ý gây thương tích cho đồng nghiệp, tại nơi làm việc.
- Sử dụng ma túy tại nơi làm việc.
- Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ.
- Xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
- Gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.
- Quấy rối tình dục tại nơi làm việc theo nội quy lao động.
Lưu ý quan trọng: hành vi phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động hợp pháp theo Điều 118 Bộ luật lao động 2019. Nếu nội quy không mô tả hoặc quy định mơ hồ, rủi ro tranh chấp rất cao.
2. Tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật
Theo luật, người lao động đã bị xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật thì có thể bị sa thải.
“TáI phạm” phải là hành vi lặp lại cùng tính chất vi phạm đã bị xử lý trước đó. Nếu hành vi khác bản chất, việc áp dụng sa thải sẽ thiếu căn cứ.
3. Tự ý bỏ việc đủ số ngày theo luật
Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc liên tục hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 365 ngày mà không có lý do chính đáng có thể bị sa thải theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019.
“Lý do chính đáng” được hiểu bao gồm các trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân ốm có xác nhận y tế và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Doanh nghiệp cần hết sức thận trọng khi xác định yếu tố “không có lý do chính đáng”.
III. Những ranh giới pháp lý không được vượt qua
1. Không được sa thải vì không đạt KPI (chỉ tiêu)
Không đạt chỉ tiêu công việc không tự động là căn cứ sa thải. Đây là nhầm lẫn phổ biến.
Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải chứng minh tiêu chí đánh giá rõ ràng, đã nhắc nhở, tạo điều kiện khắc phục, và áp dụng đúng cơ chế chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định riêng của Bộ luật lao động. Việc “chuyển hóa” thành sa thải kỷ luật thường dẫn đến thua kiện.
2. Không được sa thải vì mâu thuẫn cá nhân hoặc lý do cảm tính
Mâu thuẫn giữa quản lý và nhân viên, xung đột nội bộ, bất đồng quan điểm không phải là căn cứ sa thải.
Sa thải chỉ hợp pháp khi gắn với hành vi vi phạm cụ thể, được chứng minh và được quy định trong nội quy.
3. Không được sa thải người lao động thuộc diện được pháp luật bảo vệ
Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng.
- Nghỉ thai sản.
- Đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Đang chờ kết quả điều tra xác minh.
Ngoài ra, các quy định khác của pháp luật lao động cũng bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ mang thai, người nuôi con nhỏ, hoặc người đang trong thời gian nghỉ phép hợp pháp.
Sa thải trong các thời điểm bị cấm có thể bị tuyên vô hiệu dù hành vi vi phạm là có thật.
4. Không được vi phạm thủ tục
Ngay cả khi hành vi đủ nghiêm trọng, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ đầy đủ trình tự theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Các lỗi thủ tục phổ biến gồm:
- Không mời tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn cơ sở) tham dự.
- Không cho người lao động cơ hội bào chữa.
- Họp xử lý khi người lao động không được thông báo hợp lệ.
- Ban hành quyết định sai thẩm quyền.
> Chỉ cần một lỗi thủ tục, quyết định sa thải có thể bị hủy.
IV. Hậu quả pháp lý của sa thải trái luật
Nếu phía Người lao động khởi kiện và được Tòa án xác định sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải:
- Nhận người lao động trở lại làm việc.
- Trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho thời gian không được làm việc.
- Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo luật.
- Thanh toán thêm khoản tiền tương ứng nếu người lao động không muốn quay lại làm việc.
> Ngoài chi phí tài chính có thể lên tới hàng tỷ đồng, doanh nghiệp còn đối mặt với rủi ro uy tín và tâm lý bất ổn nội bộ.
V. Góc nhìn quản trị: Sa thải không phải giải pháp nhanh
Sa thải thường được lựa chọn khi doanh nghiệp muốn chấm dứt quan hệ lao động nhanh chóng. Tuy nhiên, đây lại là con đường rủi ro pháp lý cao nhất.
Giám đốc nhân sự cần phân biệt rõ:
- Khi nào nên xử lý kỷ luật.
- Khi nào nên thương lượng chấm dứt.
- Khi nào nên áp dụng cơ chế đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật.
> Việc lựa chọn sai công cụ pháp lý có thể khiến doanh nghiệp mất lợi thế hoàn toàn khi xảy ra tranh chấp.
VI. Kết luận
Sa thải là quyền của người sử dụng lao động, nhưng là quyền có điều kiện chặt chẽ.
Doanh nghiệp chỉ nên áp dụng hình thức sa thải khi:
- Có căn cứ rõ ràng theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019.
- Có nội quy lao động hợp pháp.
- Có chứng cứ đầy đủ.
Không đạt chỉ tiêu công việc không tự động là căn cứ sa thải. Đây là nhầm lẫn phổ biến.
Nếu người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc, doanh nghiệp phải chứng minh tiêu chí đánh giá rõ ràng, đã nhắc nhở, tạo điều kiện khắc phục, và áp dụng đúng cơ chế chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định riêng của Bộ luật lao động. Việc “chuyển hóa” thành sa thải kỷ luật thường dẫn đến thua kiện.
2. Không được sa thải vì mâu thuẫn cá nhân hoặc lý do cảm tính
Mâu thuẫn giữa quản lý và nhân viên, xung đột nội bộ, bất đồng quan điểm không phải là căn cứ sa thải.
Sa thải chỉ hợp pháp khi gắn với hành vi vi phạm cụ thể, được chứng minh và được quy định trong nội quy.
3. Không được sa thải người lao động thuộc diện được pháp luật bảo vệ
Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng.
- Nghỉ thai sản.
- Đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Đang chờ kết quả điều tra xác minh.
Ngoài ra, các quy định khác của pháp luật lao động cũng bảo vệ đặc biệt đối với lao động nữ mang thai, người nuôi con nhỏ, hoặc người đang trong thời gian nghỉ phép hợp pháp.
Sa thải trong các thời điểm bị cấm có thể bị tuyên vô hiệu dù hành vi vi phạm là có thật.
4. Không được vi phạm thủ tục
Ngay cả khi hành vi đủ nghiêm trọng, doanh nghiệp vẫn phải tuân thủ đầy đủ trình tự theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Các lỗi thủ tục phổ biến gồm:
- Không mời tổ chức đại diện người lao động (Công đoàn cơ sở) tham dự.
- Không cho người lao động cơ hội bào chữa.
- Họp xử lý khi người lao động không được thông báo hợp lệ.
- Ban hành quyết định sai thẩm quyền.
> Chỉ cần một lỗi thủ tục, quyết định sa thải có thể bị hủy.
IV. Hậu quả pháp lý của sa thải trái luật
Nếu phía Người lao động khởi kiện và được Tòa án xác định sa thải trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải:
- Nhận người lao động trở lại làm việc.
- Trả tiền lương, đóng bảo hiểm cho thời gian không được làm việc.
- Bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo luật.
- Thanh toán thêm khoản tiền tương ứng nếu người lao động không muốn quay lại làm việc.
> Ngoài chi phí tài chính có thể lên tới hàng tỷ đồng, doanh nghiệp còn đối mặt với rủi ro uy tín và tâm lý bất ổn nội bộ.
V. Góc nhìn quản trị: Sa thải không phải giải pháp nhanh
Sa thải thường được lựa chọn khi doanh nghiệp muốn chấm dứt quan hệ lao động nhanh chóng. Tuy nhiên, đây lại là con đường rủi ro pháp lý cao nhất.
Giám đốc nhân sự cần phân biệt rõ:
- Khi nào nên xử lý kỷ luật.
- Khi nào nên thương lượng chấm dứt.
- Khi nào nên áp dụng cơ chế đơn phương chấm dứt hợp đồng theo luật.
> Việc lựa chọn sai công cụ pháp lý có thể khiến doanh nghiệp mất lợi thế hoàn toàn khi xảy ra tranh chấp.
VI. Kết luận
Sa thải là quyền của người sử dụng lao động, nhưng là quyền có điều kiện chặt chẽ.
Doanh nghiệp chỉ nên áp dụng hình thức sa thải khi:
- Có căn cứ rõ ràng theo Điều 125 Bộ luật lao động 2019.
- Có nội quy lao động hợp pháp.
- Có chứng cứ đầy đủ.
- Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục theo luật.
> Vượt qua ranh giới pháp lý đồng nghĩa với việc trao cho người lao động cơ hội khởi kiện và buộc doanh nghiệp phải gánh chịu hậu quả pháp lý nặng nề.
* Nguồn luật áp dụng.
- Bộ luật lao động 2019: Điều 118, Điều 122, Điều 123, Điều 124, Điều 125.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Điều 70 (trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động).
......
> Vượt qua ranh giới pháp lý đồng nghĩa với việc trao cho người lao động cơ hội khởi kiện và buộc doanh nghiệp phải gánh chịu hậu quả pháp lý nặng nề.
* Nguồn luật áp dụng.
- Bộ luật lao động 2019: Điều 118, Điều 122, Điều 123, Điều 124, Điều 125.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Điều 70 (trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động).
......
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét