Xử lý kỷ luật lao động phải tuân thủ quy trình do pháp luật quy định (minh hoạ)
Luật sư Trần Hồng Phong
Trong quản trị nhân sự, kỷ luật lao động là công cụ không thể thiếu để duy trì trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, thực tế cho thấy rất nhiều doanh nghiệp bị tòa án tuyên hủy quyết định kỷ luật lao động, không phải vì người lao động “không sai”, mà vì doanh nghiệp kỷ luật sai luật.
Không ít giám đốc nhân sự vẫn cho rằng: người lao động vi phạm thì doanh nghiệp có quyền xử lý. Cách hiểu này chưa đầy đủ và tiềm ẩn rủi ro pháp lý lớn. Trong pháp luật lao động, kỷ luật không chỉ là vấn đề quản lý nội bộ, mà là một quan hệ pháp lý được điều chỉnh chặt chẽ bằng luật.
Bài viết này chúng tôi trao đổi làm rõ: kỷ luật lao động là gì, bản chất pháp lý của kỷ luật lao động, và những điều kiện bắt buộc để một quyết định kỷ luật có hiệu lực pháp luật.
Kỷ luật lao động là gì?
1. Khái niệm trong pháp luật lao động
Theo Điều 117 Bộ luật lao động 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian làm việc, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động.
Trên cơ sở đó, xử lý kỷ luật lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
> Như vậy, kỷ luật lao động không phải là sự trừng phạt tùy nghi, mà là một chế định pháp lý cụ thể, chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Bộ luật lao động.
Theo Điều 117 Bộ luật lao động 2019, kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian làm việc, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động.
Trên cơ sở đó, xử lý kỷ luật lao động được hiểu là việc người sử dụng lao động áp dụng một trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
> Như vậy, kỷ luật lao động không phải là sự trừng phạt tùy nghi, mà là một chế định pháp lý cụ thể, chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Bộ luật lao động.
2. Kỷ luật lao động không đồng nghĩa với đánh giá hiệu suất làm việc
Một nhầm lẫn phổ biến là coi việc không hoàn thành công việc, không đạt KPI, làm việc kém hiệu quả là đương nhiên có thể xử lý kỷ luật.
Pháp luật lao động phân biệt rõ:
- Đánh giá hiệu suất là công cụ quản trị.
- Kỷ luật lao động là chế tài pháp lý.
> Không phải mọi hành vi gây khó chịu cho doanh nghiệp đều là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Các hình thức kỷ luật lao động hợp pháp
Theo Điều 124 Bộ luật lao động 2019, chỉ có 04 hình thức kỷ luật lao động hợp pháp, bao gồm:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
> Doanh nghiệp không được tự đặt ra hình thức kỷ luật khác 4 hình thức trên để áp dụng đối với Người lao động. Ví dụ như:
- Phạt tiền.
- Cắt lương.
- Buộc bồi thường không có căn cứ.
Những hình thức này bị pháp luật cấm, theo Điều 127 Bộ luật lao động 2019. Nói rộng hơn, Người lao động có thể và có quyền khởi kiện, yêu cầu Người sử dụng lao động phải xin lỗi và bồi thường thiệt hại nếu bị áp dụng hình thức kỷ luật trái luật.
Điều kiện để "Quyết định kỷ luật lao động" có hiệu lực pháp luật
Quyết định kỷ luật lao động là văn bản hành chính - pháp lý do Người sử dụng ban hành, trong Thâm Quyến xử lý kỷ luật lao động của mình.
Một nhầm lẫn phổ biến là coi việc không hoàn thành công việc, không đạt KPI, làm việc kém hiệu quả là đương nhiên có thể xử lý kỷ luật.
Pháp luật lao động phân biệt rõ:
- Đánh giá hiệu suất là công cụ quản trị.
- Kỷ luật lao động là chế tài pháp lý.
> Không phải mọi hành vi gây khó chịu cho doanh nghiệp đều là hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Các hình thức kỷ luật lao động hợp pháp
Theo Điều 124 Bộ luật lao động 2019, chỉ có 04 hình thức kỷ luật lao động hợp pháp, bao gồm:
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
> Doanh nghiệp không được tự đặt ra hình thức kỷ luật khác 4 hình thức trên để áp dụng đối với Người lao động. Ví dụ như:
- Phạt tiền.
- Cắt lương.
- Buộc bồi thường không có căn cứ.
Những hình thức này bị pháp luật cấm, theo Điều 127 Bộ luật lao động 2019. Nói rộng hơn, Người lao động có thể và có quyền khởi kiện, yêu cầu Người sử dụng lao động phải xin lỗi và bồi thường thiệt hại nếu bị áp dụng hình thức kỷ luật trái luật.
Điều kiện để "Quyết định kỷ luật lao động" có hiệu lực pháp luật
Quyết định kỷ luật lao động là văn bản hành chính - pháp lý do Người sử dụng ban hành, trong Thâm Quyến xử lý kỷ luật lao động của mình.
Một quyết định kỷ luật lao động chỉ có hiệu lực khi đồng thời đáp ứng tất cả các điều kiện sau.
1. Doanh nghiệp đã có Nội quy lao động hợp pháp
Theo Điều 118 Bộ luật lao động 2019, nội quy lao động phải:
- Được ban hành bằng văn bản.
- Đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động (đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên).
Nếu doanh nghiệp không có nội quy lao động hợp pháp, thì:
- Không có căn cứ xác định hành vi vi phạm.
- Không có cơ sở xử lý kỷ luật.
> Đây là nguyên nhân rất phổ biến khiến doanh nghiệp thua kiện.
Theo Điều 118 Bộ luật lao động 2019, nội quy lao động phải:
- Được ban hành bằng văn bản.
- Đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về lao động (đối với doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên).
Nếu doanh nghiệp không có nội quy lao động hợp pháp, thì:
- Không có căn cứ xác định hành vi vi phạm.
- Không có cơ sở xử lý kỷ luật.
> Đây là nguyên nhân rất phổ biến khiến doanh nghiệp thua kiện.
2. Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được chứng minh
Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, việc xử lý kỷ luật phải bảo đảm:
- Người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật.
- Hành vi đó được chứng minh bằng chứng cứ hợp pháp.
- Cảm nhận chủ quan, đánh giá cảm tính hoặc suy đoán không phải là chứng cứ.
3. Tuân thủ đúng trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật
Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại:
- Điều 122 Bộ luật lao động 2019.
Trình tự xử lý kỷ luật lao động được quy định tại:
- Điều 122 Bộ luật lao động 2019.
- Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Bao gồm các yêu cầu bắt buộc như:
- Thông báo họp xử lý kỷ luật đúng thời hạn.
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động.
- Lập biên bản họp đầy đủ, trung thực.
- Quyết định ban hành đúng thẩm quyền.
> Sai một bước thủ tục cũng có thể khiến toàn bộ quyết định kỷ luật bị vô hiệu.
Bao gồm các yêu cầu bắt buộc như:
- Thông báo họp xử lý kỷ luật đúng thời hạn.
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động.
- Lập biên bản họp đầy đủ, trung thực.
- Quyết định ban hành đúng thẩm quyền.
> Sai một bước thủ tục cũng có thể khiến toàn bộ quyết định kỷ luật bị vô hiệu.
4. Còn thời hiệu xử lý kỷ luật
Theo Điều 123 Bộ luật lao động 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là:
- 06 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm.
- 12 tháng nếu liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật công nghệ.
Hết thời hiệu, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật.
5. Không thuộc trường hợp bị cấm xử lý kỷ luật
Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng.
- Nghỉ thai sản.
- Đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Chờ kết quả điều tra, xác minh.
Những hiểu lầm phổ biến của doanh nghiệp/Người sử dụng lao động
Từ thực tiễn hành nghề luật sư và qua tìm hiểu, tôi nhận thấy không ít Doanh nghiệp/Chủ doanh nghiệp có một số hiểu lầm điển hình như sau:
- Người lao động sai rõ ràng thì kỷ luật thế nào cũng được.
- Nội quy do công ty ban hành nên công ty toàn quyền quy định nội dung (dù có thể trái luật)
- Kỷ luật lao động là chuyện nội bộ, không cần cứng nhắc theo luật.
Những cách hiểu này đều không đúng, và là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động.
Kết luận, lưu ý dành cho Chủ doanh nghiệp/Giám đốc nhân sự
Kỷ luật lao động không phải là công cụ thể hiện quyền lực quản lý, mà là một chế định pháp lý mang tính ràng buộc cao.
Phía Người sử dụng lao động cần lưu ý:
- Kỷ luật đúng luật chính là là bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ kỷ cương lao động, hiệu quả kinh doanh.
- Việc tiến hành xử lý kỷ luật lao động sai thủ tục có thể khiến doanh nghiệp trả giá rất đắt. Có những vụ kiện doanh nghiệp phải trả/bồi thường cho Người lao động nhiều tỷ đồng.
- Trong xử lý kỷ luật lao động, bồ sơ, chứng cứ và quy trình quan trọng hơn cảm xúc. Không nên nghĩ rằng do "thương cảm" nên xử lý kiểu "linh hoạt".
Hiểu đúng và áp dụng đúng kỷ luật lao động chính là nền tảng của quản trị nhân sự bền vững và tuân thủ pháp luật.
Nguồn luật cơ bản điều chỉnh về xử lý kỷ luật lao động:
Theo Điều 122 Bộ luật lao động 2019, doanh nghiệp không được xử lý kỷ luật khi người lao động đang:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng.
- Nghỉ thai sản.
- Đang bị tạm giữ, tạm giam.
- Chờ kết quả điều tra, xác minh.
Những hiểu lầm phổ biến của doanh nghiệp/Người sử dụng lao động
Từ thực tiễn hành nghề luật sư và qua tìm hiểu, tôi nhận thấy không ít Doanh nghiệp/Chủ doanh nghiệp có một số hiểu lầm điển hình như sau:
- Người lao động sai rõ ràng thì kỷ luật thế nào cũng được.
- Nội quy do công ty ban hành nên công ty toàn quyền quy định nội dung (dù có thể trái luật)
- Kỷ luật lao động là chuyện nội bộ, không cần cứng nhắc theo luật.
Những cách hiểu này đều không đúng, và là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến tranh chấp lao động.
Kết luận, lưu ý dành cho Chủ doanh nghiệp/Giám đốc nhân sự
Kỷ luật lao động không phải là công cụ thể hiện quyền lực quản lý, mà là một chế định pháp lý mang tính ràng buộc cao.
Phía Người sử dụng lao động cần lưu ý:
- Kỷ luật đúng luật chính là là bảo vệ doanh nghiệp, bảo vệ kỷ cương lao động, hiệu quả kinh doanh.
- Việc tiến hành xử lý kỷ luật lao động sai thủ tục có thể khiến doanh nghiệp trả giá rất đắt. Có những vụ kiện doanh nghiệp phải trả/bồi thường cho Người lao động nhiều tỷ đồng.
- Trong xử lý kỷ luật lao động, bồ sơ, chứng cứ và quy trình quan trọng hơn cảm xúc. Không nên nghĩ rằng do "thương cảm" nên xử lý kiểu "linh hoạt".
Hiểu đúng và áp dụng đúng kỷ luật lao động chính là nền tảng của quản trị nhân sự bền vững và tuân thủ pháp luật.
Nguồn luật cơ bản điều chỉnh về xử lý kỷ luật lao động:
- Bộ luật lao động 2019.
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.
....
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét